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Themenwelten
09:33 04.11.2021
FOTO: UNSPLASH

Am 25.Oktober 2021 waren 66,2 Prozent der bundesdeutschen Gesamtbevölkerung vollständig geimpft. Für eine Herdenimmunität genügt dies noch nicht, erforderlich sind hier 80 bis 85 Prozent. 
    

Dementsprechend sind wir vom „sicheren Ufer“ derzeit noch weit entfernt. Dies führt auch und immer wieder zu der Frage, ob eine allgemeine Impfpflicht gesetzlich erzwungen werden kann, gegebenenfalls auch bezogen auf einzelne Personengruppen, wie etwa Arbeitnehmer an ihrem Arbeitsplatz. Der Konflikt dabei liegt auf der Hand. Allerdings soll auch in Zeiten von Corona der Betrieb des Arbeitgebers möglichst uneingeschränkt laufen. Nachvollziehbar ist aber ebenso, wenn einzelne Arbeitnehmer sich dagegen verwahren, eine „Zwangsimpfung“ an sich durchführen zu lassen. Hier kommt insbesondere das Grundrecht auf körperliche Unversehrtheit (Art. 2 Abs. 2 GG) zum Tragen.

Die Autoren, Dr. Markus Thiele (oben) und Jan Thomas Ockershausen (unten), sind Fachanwälte für Arbeitsrecht und beraten seit vielen Jahren Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Sie sind Partner in der Anwaltsgesellschaft Kleinjohann, Rosdorf FOTO: PRIVAT
Die Autoren, Dr. Markus Thiele (oben) und Jan Thomas Ockershausen (unten), sind Fachanwälte für Arbeitsrecht und beraten seit vielen Jahren Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Sie sind Partner in der Anwaltsgesellschaft Kleinjohann, Rosdorf FOTO: PRIVAT
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Zwar trifft den Arbeitgeber eine gesetzliche Schutzpflicht für die Gesundheit seiner Beschäftigten. Die Impfung ist aber kein dienstliches Verhalten, sondern betrifft in erster Linie die private Lebensführung des Einzelnen. Der Gedanke der Arbeitsplatzsicherheit kann daher eine Impfpflicht nicht begründen. Insgesamt ist somit von einer gesetzlichen Impfpflicht abzusehen. Einzige Ausnahme: Arbeitnehmer mit Kontakt zu besonders vulnerablen Gruppen, wie Ärzte oder Pfleger, sind gesetzlich verpflichtet, die Weiterverbreitung von Krankheitserregern zu vermeiden (§ 23 IfSG). Daher wird eine Abwägung der Umstände des Einzelfalls in diesen Arbeitsbereichen unter Umständen zugunsten einer Impfpflicht ausgehen. Die breite Masse der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ist davon aber nicht betroffen. 
     

Sollte der Arbeitgeber gleichwohl auf einer Impfung bestehen, verhält sich der Arbeitnehmer nicht arbeitsvertragswidrig, wenn er dieser Aufforderung nicht nachkommt. Daher kann der Arbeitgeber in solchen Fällen auch nicht etwa mit einer Abmahnung oder gar Kündigung des Arbeitsverhältnisses reagieren.

Arbeitgeber können dagegen (als milderes Mittel zur Impfpflicht) betriebsinterne Empfehlungen zur Impfung geben oder monetäre Anreize für Geimpfte schaffen, wie beispielsweise eine Impfprämie. Dabei handelt es sich zwar um eine Ungleichbehandlung im Vergleich zu den Nicht-Geimpften, diese ist allerdings gerechtfertigt, da sie auf einem sachlichen Grund basiert, nämlich der Reduzierung von wirtschaftlichen Risiken für das Unternehmen. Aus denselben Gründen kann es zulässig sein, Ungeimpften den Zugang zu bestimmten Gemeinschaftseinrichtungen, wie etwa der Kantine, zu versagen. Im Übrigen gilt, dass Arbeitgeber den Impfstatus ihrer Arbeitnehmer nicht erfragen dürfen, da es sich hierbei um eine besonders schützenswerte Information im Sinne des Datenschutzgesetzes handelt. Arbeitnehmer dürfen im Falle einer solchen Frage sogar die Unwahrheit sagen, ohne arbeitsrechtliche Konsequenzen fürchten zu müssen. Arbeitgeber im medizinischen Bereich hingegen dürfen nach dem Impfstatus fragen. Zu diesem Bereich gehören insbesondere Krankenhäuser, Pflegeheime und Pflegedienste, aber auch Arztpraxen und Rettungsdienste.


Per Video vor Gericht

Neues niedersächsisches Info-Portal

Die Oberlandesgerichte Braunschweig, Celle und Oldenburg haben den Richterinnen und Richtern der Amts-, Land- und Oberlandesgerichte in Niedersachsen jetzt ein gemeinsames Info-Portal vorgestellt, in dem sämtliche Informationen zu Videoverhandlungen gebündelt und aufbereitet sind. Eingerahmt von einem Grußwort der Niedersächsischen Justizministerin Barbara Havliza und verschiedenen Vorträgen wurde ein großes Angebot an Informationen, Handreichungen und Hilfestellungen per Livestream präsentiert.

„Wir Richterinnen und Richter eignen uns seit Jahren umfangreiche digitale Kompetenzen an, um die Justiz zukunftsfähig zu machen“, betonte die Präsidentin des Oberlandesgerichts Celle Stefanie Otte. „Die Ergebnisse der Arbeitsgruppen bringen uns auf diesem Weg ein gutes Stück voran. Wir haben jetzt einen umfangreichen ‚Werkzeugkasten‘ mit allem, was wir für den täglichen Einsatz brauchen, dazu Fortbildungen und kompetente Ansprechpartner. Ein großer Dank geht an alle Beteiligten.“

Zum Hintergrund: Seit dem Beginn der Corona-Pandemie führen Gerichte zunehmend Videoverhandlungen durch, um Verfahrensbeteiligten eine kosten und zeitsparende und zudem im Hinblick auf den Infektionsschutz sichere Möglichkeit zu bieten, an Gerichtsverhandlungen teilzunehmen. An allen Gerichten der ordentlichen Gerichtsbarkeit ist inzwischen professionelle Videotechnik verfügbar, die umfangreich eingesetzt wird. Nach einer Erhebung des Oberlandesgerichts Celle fanden dort beispielsweise im Januar und Februar 2021 fast 75 Prozent und an den Landgerichten des Bezirks rund 25 Prozent aller Verhandlungen in Zivilverfahren im Wege einer Videoverhandlung statt. Um den Einsatz dieser Technik weiter zu erleichtern, haben verschiedene Arbeitsgruppen der drei niedersächsischen Oberlandesgerichte in den vergangenen Monaten eine Vielzahl von Anleitungen, Handreichungen und Vorlagen erstellt und diese in einer Online-Veranstaltung den Richterinnen und Richtern landesweit vorgestellt.